La loi du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a modifié en profondeur le régime des congés payés en France. Alignement sur le droit européen, acquisition de jours pendant un arrêt maladie, nouvelles obligations d’information pour l’employeur : ces changements produisent leurs effets concrets depuis plusieurs mois et alimentent déjà un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales.
Contentieux prud’homal et provisions comptables : ce que la loi a déclenché
Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ont ouvert la voie. La loi du 22 avril 2024 a ensuite gravé dans le Code du travail le principe d’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie, y compris d’origine non professionnelle. La conséquence directe a été une vague de rappels de congés devant les conseils de prud’hommes.
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Plusieurs cours d’appel ont accordé des rappels couvrant plusieurs années. La cour d’appel de Paris, le 12 décembre 2024, puis la cour d’appel de Lyon, le 6 février 2025, ont statué en faveur de salariés réclamant des droits à congés non acquis lors d’arrêts maladie anciens. Ces décisions ont contraint de grandes entreprises à constituer des provisions comptables spécifiques pour couvrir ces rappels.
Pour les services RH, le sujet dépasse la simple gestion de planning. La question porte sur la capacité à reconstituer un historique fiable d’absences et de droits, parfois sur plusieurs exercices.
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Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : ce que dit la loi DDADUE
Avant la réforme, seul un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle permettait d’acquérir des congés, et uniquement dans la limite d’un an. La loi du 22 avril 2024 a supprimé cette restriction.
Un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit un maximum de 24 jours ouvrables par an. Pour un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le rythme reste celui du droit commun : 2,5 jours ouvrables par mois, sans plafond annuel inférieur aux 30 jours habituels.
La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 2 octobre 2024, que les salariés pouvaient réclamer des droits à congés même pour des arrêts de plus d’un an survenus avant le 24 avril 2024. La portée rétroactive de cette jurisprudence reste un point de tension entre employeurs et organisations syndicales.
Report des congés payés non pris pour cause de maladie
La loi a aussi créé un mécanisme de report pour le salarié empêché de prendre ses congés à cause d’un arrêt maladie. Deux situations se distinguent :
- Le salarié tombe malade pendant ses congés : il conserve les jours non pris et peut les reporter après la reprise du travail, sur une période que l’employeur doit fixer de manière suffisamment longue pour permettre une prise effective.
- Le salarié est en arrêt maladie et ne peut pas poser ses congés avant la fin de la période de référence : les congés acquis sont reportés et ne sont pas perdus. L’employeur dispose d’un délai de 15 mois à compter de la fin de la période d’acquisition pour permettre la prise de ces jours.
- Au-delà de ce délai de report, les congés non pris s’éteignent, sauf si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’information.
Le ministère du Travail, dans sa fiche mise à jour le 20 mai 2026, insiste sur l’alignement avec la jurisprudence européenne. Certaines entreprises choisissent déjà d’allonger contractuellement la période de report au-delà du plancher légal, pour réduire le risque de contentieux.
Obligation d’information renforcée
L’employeur doit informer le salarié de ses droits à congés dans le mois suivant sa reprise. Cette information doit préciser le nombre de jours disponibles et la date limite pour les poser. Si cette notification n’est pas faite, le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir.
Plusieurs branches professionnelles ont formalisé cette exigence. L’accord métallurgie de 2024 prévoit par exemple des modèles de notices d’information. Des circulaires commentées et la fiche du ministère du Travail recommandent un affichage ou une notification écrite individualisée. L’absence d’information empêche l’extinction des congés reportés, ce qui expose l’employeur à un cumul potentiellement lourd.
Congés payés et calcul des heures supplémentaires : la règle de 2026
Un changement moins médiatisé mais à fort impact sur la paie concerne l’intégration des jours de congé dans le calcul des heures supplémentaires. La Cour de cassation a posé le principe selon lequel les jours de congé doivent être comptés comme du temps de travail effectif pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la semaine.
En pratique, un salarié qui pose un jour de congé dans une semaine de travail voit ce jour compté dans sa durée hebdomadaire. Si les jours restants travaillés, additionnés au jour de congé, dépassent le seuil conventionnel, les heures au-delà sont considérées comme supplémentaires. Les logiciels de paie doivent intégrer cette règle, ce qui suppose une mise à jour des paramètres de calcul.
Pour les entreprises dont les salariés alternent régulièrement semaines de congé et semaines chargées, l’impact financier peut être significatif. Les retours terrain divergent sur ce point : certaines directions RH signalent un surcoût mesurable, d’autres estiment que l’effet reste marginal selon l’organisation du travail.
Ce qui reste flou après la loi du 22 avril 2024
La loi DDADUE a tranché plusieurs questions, mais elle en laisse d’autres ouvertes. La rétroactivité des droits à congés pour les arrêts antérieurs à 2024 fait encore l’objet d’interprétations divergentes selon les juridictions. La Cour de cassation s’est montrée rigoureuse dans l’examen des questions prioritaires de constitutionnalité soulevées par des employeurs contestant cette portée rétroactive, sans que le Conseil constitutionnel ait été saisi à ce stade.
Le calcul exact du coût global pour les entreprises reste difficile à établir. Les provisions constituées varient d’un secteur à l’autre, et les données disponibles ne permettent pas encore de mesurer l’ampleur des rappels accordés à l’échelle nationale. Les prochains mois de jurisprudence clarifieront probablement la portée réelle de ces nouvelles règles, notamment sur la question des délais de prescription applicables aux rappels de congés anciens.
